Umowa o pracę na okres próbny: ile trwa, jak liczyć wypowiedzenie i co musi być w dokumencie

Umowa o pracę na okres próbny pojawia się w ogłoszeniach niemal w każdej branży — od produkcji i logistyki po administrację i IT. Dla kandydata to sprawdzian tego, co usłyszał na rozmowie: widełek, zakresu obowiązków, organizacji pracy. Dla pracodawcy — czas, w którym rozstanie z osobą niespełniającą oczekiwań jest prostsze niż przy umowie bezterminowej: bez trybu dyscyplinarnego i bez wskazywania przyczyny w wypowiedzeniu.

Od 26 kwietnia 2023 r. zasady dotyczące okresu próbnego zmieniła nowelizacja Kodeksu pracy (ustawa z 9 marca 2023 r., Dz.U. 2023 poz. 641). Część zapisów w projektach umów, które krążą w firmach od lat, jest już nieaktualna. Poniżej limity czasu, wymagana treść dokumentu, sposób liczenia wypowiedzenia oraz punkty, które warto wyjaśnić przed złożeniem podpisu.

Jak długi może być okres próbny

Art. 25¹ §1 Kodeksu pracy wskazuje, że umowę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający 3 miesięcy i ma ona poprzedzać umowę na czas określony albo na czas nieokreślony. Trzy miesiące to górna granica, nie norma — spotykane w ogłoszeniach „3 miesiące próbne” są zgodne z prawem, ale równie poprawne jest dwa tygodnie czy sześć tygodni.

Nowelizacja z 2023 r. dodała możliwość jednorazowego przedłużenia. Zgodnie z art. 25¹ §2 strony mogą wydłużyć okres próbny o czas nieprzekraczający 1 miesiąca, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, i wyłącznie za zgodą pracownika. Łącznie nadal obowiązuje limit trzech miesięcy — przedłużenie nie może go przekroczyć. W praktyce oznacza to, że trzydziestodniowe przedłużenie ma sens tylko przy krótszym początkowym okresie, np. dwóch miesiącach.

Ponowne zawarcie umowy próbnej z tym samym pracownikiem jest możliwe tylko wtedy, gdy ma on wykonywać inny rodzaj pracy (art. 25¹ §3). Kilkukrotne „próby” na tym samym stanowisku to sygnał, który warto skonsultować z Państwową Inspekcją Pracy.

Co musi znaleźć się w umowie

Dokument powinien być zawarty na piśmie — od 2023 r. przepisy dopuszczają także postać elektroniczną, ale z zastrzeżeniem formy i podpisu; aktualne brzmienie art. 29 §2 Kodeksu pracy warto sprawdzić przed podpisaniem wersji cyfrowej. Art. 29 §1 wymienia elementy obowiązkowe: strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, czyli rodzaj pracy, miejsce pracy, wynagrodzenie ze wskazaniem składników, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.

Obok samej umowy pracodawca przekazuje pisemną informację o warunkach zatrudnienia (art. 29 §3). Część danych — dotyczących m.in. miejsca i organizacji pracy czy wynagrodzenia — trafia do pracownika w ciągu 7 dni od dopuszczenia do pracy, pozostałe w terminie do miesiąca. To dokument, w którym zwykle wychodzą rozbieżności: inny dział, inny przełożony, inny tryb pracy niż ustalony na rozmowie.

Wypowiedzenie zależy od długości okresu próbnego

Art. 34 Kodeksu pracy wiąże okres wypowiedzenia z długością próby. Od 2023 r. najkrótszy wariant liczy się w dniach roboczych, nie kalendarzowych — to zmiana istotna dla osób planujących ostatni dzień pracy.

Wypowiedzenie umowy próbnej nie wymaga podania przyczyny — obowiązek wskazania przyczyny dotyczy umowy na czas nieokreślony (art. 30 §4). Pracownik zachowuje prawo odwołania do sądu pracy, jeśli uważa, że rozwiązanie naruszyło przepisy, ale katalog roszczeń jest węższy niż przy umowie bezterminowej: zwykle chodzi o odszkodowanie, nie o przywrócenie do pracy (art. 50 Kodeksu pracy). Konkretny przypadek warto skonsultować z prawnikiem lub w punkcie nieodpłatnej pomocy prawnej.

Choroba nie wydłuża okresu próbnego automatycznie

Przepisy nie przewidują, by zwolnienie lekarskie przesuwało koniec okresu próbnego. Umowa kończy się w dacie wskazanej w dokumencie, a przesunięcie terminu wymaga porozumienia stron — aneksu, który mieści się w limicie przedłużenia (maksymalnie miesiąc, za zgodą pracownika). Za czas choroby przysługuje wynagrodzenie chorobowe na zasadach z art. 92 Kodeksu pracy, a po wyczerpaniu limitu — zasiłek chorobowy z ZUS.

Wynagrodzenie, składki i urlop w tym okresie

Okres próbny jest pełnoprawnym zatrudnieniem. Pracodawca zgłasza nową osobę do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych w ciągu 7 dni od powstania obowiązku ubezpieczenia, a czas próby wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku — jego wysokość ogłasza Rada Ministrów w rozporządzeniu, więc kwotę trzeba sprawdzić dla roku zatrudnienia, a nie dla roku, w którym podpisywano poprzednią umowę. Przepisy nie nakazują podwyższonej stawki za sam okres próbny; jeśli w ogłoszeniu obiecano inne warunki po przejściu na kolejną umowę, powinny one wynikać z dokumentu lub z wyraźnego zobowiązania pracodawcy.

Urlop narasta proporcjonalnie: po każdym miesiącu pracy pracownik nabywa prawo do 1/12 wymiaru przysługującego mu po roku pracy (art. 153 §1 Kodeksu pracy), a sam wymiar zależy od stażu — 20 albo 26 dni. Przy dwumiesięcznej próbie oznacza to kilka dni wolnego, nie pełny wymiar.

Przejście na kolejną umowę — co ustalić zawczasu

Najczęstszy problem to brak ustaleń: czy po okresie próbnym podpisywana jest umowa na czas określony, czy bezterminowa, po jakim wynagrodzeniu i od kiedy. Te informacje powinny pojawić się przed końcem próby, a nie w ostatnim tygodniu. Warto też ustalić, czy wcześniejsze wypowiedzenie przez pracownika wymaga zachowania okresu wypowiedzenia z art. 34, czy strony dopuszczają skrócenie za porozumieniem.

Lista kontrolna przed podpisaniem

Czego ten tekst nie rozstrzyga

Poszczególne zapisy trzeba czytać w kontekście konkretnej umowy, układu zbiorowego lub regulaminu pracy — artykuły przytoczone powyżej to punkt wyjścia, nie porada prawna dla indywidualnej sprawy. Wątpliwości dotyczące treści umowy można zgłosić do Państwowego Inspektoratu Pracy, a tekst Kodeksu pracy w aktualnym brzmieniu jest dostępny w internetowym systemie aktów prawnych (isap.sejm.gov.pl). Przy sporze o wypowiedzenie pomocy udzielają punkty nieodpłatnej pomocy prawnej oraz inspektorzy PIP.