Umowa na czas określony: trzeci kontrakt nie zawsze daje etat bezterminowy

Limity umów terminowych i zasada 33 miesięcy

Umowa na czas nieokreślony od lat pozostaje jednym z najbardziej pożądanych rozwiązań na polskim rynku pracy, ponieważ gwarantuje większą stabilność zatrudnienia oraz silniejszą ochronę przed zwolnieniem. Z perspektywy pracodawców elastyczność form zatrudnienia bywa jednak kluczowa, dlatego chętnie sięgają oni po kontrakty terminowe. Zgodnie z powszechnie znanymi przepisami Kodeksu pracy, ustawodawca wprowadził jasne limity chroniące pracowników przed nadużywaniem takich rozwiązań. Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy, pracodawca może zawrzeć z tą samą osobą maksymalnie trzy umowy na czas określony, a ich łączny czas trwania nie może przekroczyć 33 miesięcy. Przekroczenie któregokolwiek z tych progów skutkuje z mocy prawa przekształceniem relacji zawodowej w umowę bezterminową. W praktyce rynkowej zasada ta nie działa jednak bezwzględnie w każdym przypadku, a przepisy przewidują szereg istotnych odstępstw.

Kiedy czwarta umowa nie oznacza etatu na stałe

Choć standardowa ścieżka prawna zakłada, że czwarta umowa lub przekroczenie limitu 33 miesięcy automatycznie tworzy etat bezterminowy, istnieją ustawowe wyjątki. Jak przypominają eksperci zajmujący się prawem pracy oraz analizy publikowane m.in. przez Poradnik Przedsiębiorcy, ograniczenia dotyczące liczby i czasu trwania kontraktów nie mają zastosowania w specyficznych okolicznościach. Przepisy pozwalają na odstępstwa m.in. w sytuacjach, gdy umowa dotyczy zastępstwa nieobecnego pracownika, wykonywania prac o charakterze sezonowym, a także w odniesieniu do zatrudnienia o charakterze kadencyjnym. Kluczowym warunkiem jest jednak to, aby pracodawca potrafił wykazać obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają dalsze stosowanie formy terminowej.

Obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy

Wprowadzenie kolejnej umowy terminowej ponad standardowy limit wymaga od pracodawcy spełnienia rygorystycznych wymogów formalnych. Konieczne jest wskazanie obiektywnych przyczyn uzasadniających taki krok, przy czym motywy te muszą być realne, udokumentowane i podyktowane specyfiką prowadzonej działalności lub aktualnymi potrzebami organizacyjnymi firmy. Przykładowo, przejściowy wzrost zapotrzebowania na usługi w konkretnym sektorze gospodarki może stanowić podstawę do podpisania kolejnego kontraktu, o ile sytuacja ta ma charakter wyjątkowy. W razie ewentualnego sporu przed sądem pracy to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia, że powołane przyczyny miały uzasadniony charakter i nie były jedynie próbą obejścia przepisów chroniących pracownika.

Zasady liczenia limitów oraz okres próbny

Warto przypomnieć, jak dokładnie kalkuluje się limity wprowadzone przez nowelizację przepisów pracowniczych sprzed kilku lat. Do puli trzech umów oraz limitu 33 miesięcy wliczają się wyłącznie kontrakty zawierane na czas określony z tym samym pracodawcą. Co istotne, ewentualne przerwy występujące między kolejnymi umowami nie przerywają biegu 33-miesięcznego okresu i nie wpływają na resetowanie liczników. Zupełnie odrębną kategorią pozostaje natomiast umowa na okres próbny, którą można zawrzeć przed nawiązaniem zasadniczego stosunku pracy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Okres próbny nie pomniejsza puli trzech dozwolonych umów terminowych i nie wlicza się do limitu czasowego, o ile dotyczy pracy na innym stanowisku niż późniejsze kontrakty.

Podsumowanie informacji o limitach umów terminowych

ParametrWartość lub zasada prawnaPodstawa w przepisachKodeksu pracy (art. 25)Maksymalna liczba umów3 umowy terminoweŁączny limit czasowy33 miesiąceGłówne wyjątkiZastępstwo, praca sezonowa, obiektywne przyczynySkutek przekroczenia limituAutomatyczne przejście na etat bezterminowy (z wyjątkami)

Co pozostaje niejasne

Choć ramy prawne dotyczące umów terminowych wydają się uregulowane, w praktyce sądowej wciąż pojawiają się wątpliwości interpretacyjne. Nie zawsze oczywiste jest, co dokładnie kryje się pod pojęciem obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, co prowadzi do rozbieżności w orzeczeniach sądów rejonowych. Pracownicy planujący dochodzić swoich praw przed sądem pracy powinni każdorazowo skonsultować swoją sytuację z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy lub Państwową Inspekcją Pracy, gdyż ocena każdego przypadku zależy od indywidualnych okoliczności faktycznych u danego przedsiębiorcy.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie materiałów Business Insider Polska (https://businessinsider.com.pl/praca/trzecia-umowa-na-czas-okreslony-nie-zawsze-daje-kontrakt-pracownikowi/n8hh3ms).

Datos clave