Umowa o pracę na czas określony – co musi zawierać i jakie ma skutki

Umowa o pracę na czas określony to jeden z najczęściej podpisywanych dokumentów w polskich firmach. Mimo że wzory są powszechnie dostępne, w praktyce wiele sporów dotyczy właśnie terminów, liczby kolejnych umów oraz elementów, których w dokumencie zabrakło. Ten tekst porządkuje, co powinno znaleźć się w umowie na czas określony i o czym pamiętać, zanim podpiszesz kolejny dokument u tego samego pracodawcy.

Podstawą prawną jest Kodeks pracy, w szczególności art. 29 i art. 25. Poniższe zasady opisują stan prawny wynikający z tych przepisów, ale nie zastępują indywidualnej porady prawnej – zwłaszcza gdy sprawa dotyczy już istniejącego sporu z pracodawcą.

Co musi zawierać umowa o pracę na czas określony

Każda umowa o pracę, niezależnie od rodzaju, musi określać strony umowy oraz warunki zatrudnienia. Kodeks pracy wymaga wskazania co najmniej:

Termin zakończenia jest elementem charakterystycznym dla tego typu umowy. Można go określić datą kalendarzową lub zdarzeniem, którego wystąpienie jest pewne, na przykład zakończeniem konkretnego projektu o z góry ustalonym horyzoncie czasowym. Zapis „do odwołania” lub podobny nie jest poprawnym wskazaniem końca umowy na czas określony.

Rodzaj pracy i miejsce – najczęstsze niedoprecyzowania

Wzory umów często zawierają ogólne sformułowania typu „prace administracyjne” lub „zadania zgodne z potrzebami pracodawcy”. Takie zapisy utrudniają późniejsze ustalenie zakresu obowiązków, a w razie sporu – wykazanie, jakie zadania pracownik faktycznie wykonywał. Warto doprecyzować stanowisko i najważniejsze obowiązki, nawet jeśli szczegółowy zakres zadań reguluje osobny dokument.

Podobnie jest z miejscem pracy. Jeżeli praca ma być wykonywana częściowo zdalnie, a częściowo w siedzibie firmy, korzystnie jest wskazać oba miejsca albo zasady ich ustalania. Samo podanie miasta bywa niewystarczające, gdy pojawia się pytanie o zwrot kosztów dojazdu lub o polecenie pracy w innym oddziale.

Ile może trwać umowa i jak liczyć limity

Przepisy obowiązujące od 22 lutego 2016 r. wprowadziły limity dotyczące umów terminowych. Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony między tym samym pracodawcą nie może przekraczać 33 miesięcy, a liczba takich umów – trzech. Do limitu wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny, chyba że strony zdecydują inaczej w treści umowy.

Przekroczenie któregokolwiek z limitów powoduje, że umowa jest traktowana jak umowa na czas nieokreślony. Nie dzieje się to jednak automatycznie „w tle” – skutek następuje z mocy prawa, a pracownik powinien mieć świadomość, że może żądać potwierdzenia tego faktu na piśmie.

Ważne są też przerwy między umowami. Przepisy przewidują, że przerwa wynosząca co najmniej miesiąc może – przy spełnieniu dodatkowych warunków – spowodować, że kolejna umowa nie jest wliczana do limitu. Nie jest to jednak uniwersalna zasada dla każdej sytuacji i warto ją sprawdzić w konkretnym stanie faktycznym.

Okres wypowiedzenia – co się zmieniło

Umowę na czas określony można wypowiedzieć, jeżeli strony przewidziały taką możliwość. Zgodnie z obecnymi przepisami okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

Wcześniejsze przepisy pozwalały na dłuższe okresy wypowiedzenia, dlatego starsze umowy mogą zawierać inne zapisy. Przy analizie dokumentu warto sprawdzić, kiedy został podpisany i jaka była wtedy podstawa prawna.

Co sprawdzić przed podpisaniem

Przed złożeniem podpisu warto zwrócić uwagę na kilka punktów, które najczęściej generują problemy w praktyce:

• czy wskazano konkretną datę końca umowy lub precyzyjnie opisano zdarzenie ją kończące,
• czy wynagrodzenie jest rozpisane na składniki, a nie tylko podane jako jedna kwota,
• czy w umowie jest zapis o możliwości wypowiedzenia i jaki okres obowiązuje,
• czy podano miejsce pracy zgodnie z faktycznym miejscem świadczenia obowiązków,
• czy w dokumentacji kadrowej znajduje się informacja o obowiązkach i szkoleniach, jeśli są wymagane na stanowisku.

Kolejną kwestią jest liczba wcześniejszych umów u tego pracodawcy. Jeśli to czwarta kolejna umowa terminowa, warto sprawdzić, czy nie doszło do przekroczenia limitu – w razie wątpliwości można poprosić pracodawcę o pisemne potwierdzenie rodzaju zatrudnienia.

Gdzie szukać potwierdzenia przepisów

Podstawowym źródłem jest tekst ustawy – Kodeks pracy, dostępny w Internetowym Systemie Aktów Prawnych. Informacje o prawach i obowiązkach stron umowy publikuje też Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowa Inspekcja Pracy. Przy konkretnym sporze – dotyczącym na przykład wypowiedzenia lub zaległego wynagrodzenia – rozstrzygające jest indywidualne rozpatrzenie sprawy, a w razie potrzeby także droga sądowa.

Zanim podpiszesz dokument lub złożysz odwołanie od wypowiedzenia, sprawdź daty, terminy i treść wcześniejszych umów. To one często przesądzają, czy zatrudnienie powinno być traktowane jako bezterminowe i jakie uprawnienia przysługują pracownikowi.