Umowa na czas określony – jakie prawa ma pracownik w 2025 roku?

Umowa na czas określony to jedna z najpopularniejszych form zatrudnienia w Polsce. Wiele osób rozpoczyna karierę właśnie od takiego kontraktu, często nie zdając sobie sprawy z pełnego katalogu przysługujących im praw. W 2025 roku przepisy Kodeksu pracy nadal chronią pracowników tymczasowych, ale warto znać konkretne limity, zasady wypowiedzenia i uprawnienia, które różnią się od umowy na czas nieokreślony.

Poniżej wyjaśniamy najważniejsze kwestie: ile może trwać taka umowa, kiedy pracodawca może ją wypowiedzieć, jakie są zasady naliczania urlopu oraz jakie prawa przysługują w przypadku urlopów rodzicielskich i zwolnień lekarskich.

Ile może trwać umowa na czas określony?

Od 2016 roku w Polsce obowiązuje limit czasu trwania umów terminowych. Zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy, łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy. Oznacza to, że jeśli pracownik podpisze kilka kolejnych umów terminowych z tym samym pracodawcą, ich łączny czas nie może być dłuższy niż 33 miesiące.

Drugim ograniczeniem jest liczba umów – dopuszczalne są maksymalnie trzy umowy na czas określony zawarte jedna po drugiej. Po przekroczeniu jednego z tych limitów (czasowego lub liczbowego) umowa automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

W praktyce oznacza to, że pracodawca nie może bez końca przedłużać terminowego kontraktu. Jeśli pracujesz na tej samej umowie dłużej niż 33 miesiące, masz prawo domagać się zmiany statusu zatrudnienia.

Wypowiedzenie umowy na czas określony

Wiele osób myśli, że umowy terminowej nie można wypowiedzieć przed upływem okresu, na który została zawarta. To nieprawda. Od 2016 roku obie strony mogą wypowiedzieć umowę na czas określony, ale tylko wtedy, gdy została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy.

W takim przypadku obowiązują standardowe okresy wypowiedzenia, które zależą od stażu pracy u danego pracodawcy:

Jeśli umowa jest krótsza niż 6 miesięcy, rozwiązanie jej przed terminem jest możliwe tylko za porozumieniem stron lub w trybie natychmiastowym (np. ciężkie naruszenie obowiązków).

Urlop wypoczynkowy i inne uprawnienia

Pracownik na umowie na czas określony ma dokładnie takie samo prawo do urlopu wypoczynkowego jak osoba zatrudniona na stałe. Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni – jeśli staż pracy (wszystkie okresy zatrudnienia) jest krótszy niż 10 lat,
• 26 dni – jeśli staż pracy wynosi co najmniej 10 lat.

Urlop nalicza się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Przykładowo, jeśli umowa trwa od 1 stycznia do 30 czerwca, pracownikowi przysługuje połowa rocznego wymiaru urlopu.

Ponadto osoby zatrudnione terminowo mają prawo do:

• zwolnienia lekarskiego i zasiłku chorobowego,
• urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego,
• dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych,
• wynagrodzenia minimalnego (w 2025 roku to 4666 zł brutto, od lipca 2025 – 4800 zł brutto).

Uprawnienia rodzicielskie – czy dotyczą umów terminowych?

Tak. Pracownik na umowie na czas określony ma pełne prawo do urlopu macierzyńskiego (20 tygodni), rodzicielskiego (do 43 tygodni) oraz ojcowskiego (2 tygodnie). Co ważne, w czasie tych urlopów umowa nie wygasa – okres jej trwania ulega przedłużeniu do dnia porodu lub do dnia zakończenia urlopu, jeśli jest on dłuższy niż termin umowy.

To samo dotyczy urlopu wychowawczego – do 36 miesięcy, z możliwością wykorzystania do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Co z okresem próbnym?

Umowa na czas określony może być poprzedzona umową na okres próbny. Maksymalny czas takiej umowy to:

• 1 miesiąc – jeśli planowana umowa docelowa ma trwać krócej niż 6 miesięcy,
• 2 miesiące – jeśli planowana umowa docelowa ma trwać od 6 do 12 miesięcy,
• 3 miesiące – jeśli planowana umowa docelowa ma trwać dłużej niż 12 miesięcy lub jest na czas nieokreślony.

Okres próbny nie wlicza się do limitu 33 miesięcy ani do limitu trzech umów terminowych.

Dodatkowe zabezpieczenia – zakaz dyskryminacji

Pracodawca nie może traktować pracownika na umowie na czas określony gorzej niż osoby zatrudnione na stałe, chyba że uzasadnia to obiektywna przyczyna (np. krótszy staż). Dotyczy to zarówno wynagrodzenia, jak i dostępu do szkoleń, premii czy awansów. W przypadku naruszenia tej zasady pracownik może dochodzić odszkodowania przed sądem pracy.

Co sprawdzić w swojej umowie?

Jeśli pracujesz na umowie na czas określony, warto regularnie kontrolować:

• łączny czas zatrudnienia u obecnego pracodawcy – zbliżanie się do 33 miesięcy może oznaczać automatyczne przekształcenie w umowę stałą,
• liczbę podpisanych kolejnych umów terminowych – po trzeciej powinna nastąpić zmiana na czas nieokreślony,
• długość okresu wypowiedzenia – jeśli umowa trwa dłużej niż 6 miesięcy, możesz ją wypowiedzieć z zachowaniem standardowych terminów,
• wymiar urlopu wypoczynkowego – naliczany proporcjonalnie, ale nie niższy niż wynika z Kodeksu pracy.

W razie wątpliwości warto skonsultować się z inspektorem pracy w Państwowej Inspekcji Pracy lub prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. PIP oferuje bezpłatne porady telefoniczne i stacjonarne, a także możliwość anonimowego zgłoszenia nieprawidłowości.