Co trzeci pracownik w wieku 45–59 lat pomijany przy awansie. Firmy mogą tracić doświadczone kadry

Ponad jedna trzecia uczestników badania GeeX zadeklarowała, że w ciągu poprzednich trzech lat doświadczyła dyskryminacji ze względu na wiek. Najczęściej wskazywanym problemem było pominięcie przy awansie mimo odpowiednich kwalifikacji. Takiej odpowiedzi udzieliło 30 proc. ankietowanych w wieku 45–59 lat.

Badanie prowadzono od października 2025 r. do kwietnia 2026 r. Do końcowej analizy trafiły 12 983 ankiety pracowników sektora publicznego i prywatnego. Dane zbierano w 85 organizacjach oraz za pośrednictwem otwartego formularza rekrutacyjnego. Wyniki badania opisał serwis 300Gospodarka.

Najczęściej problem pojawia się przy awansach

Poza pomijaniem przy awansie 7 proc. respondentów wskazało na trudności ze znalezieniem nowej pracy, 6 proc. na dyskryminację podczas rekrutacji, a 3 proc. na zwolnienie z przyczyn organizacyjnych. Jednocześnie 64 proc. badanych nie zetknęło się z żadną z wymienionych sytuacji.

Wyniki nie oznaczają więc, że większość pracowników po 45. roku życia doświadcza gorszego traktowania. Pokazują jednak, że w analizowanej grupie problem dotyczył znacznej części zatrudnionych.

Różnice są widoczne także między sektorami. Pominięcie przy awansie deklarowało 30 proc. pracowników sektora publicznego i 23 proc. zatrudnionych w firmach prywatnych. Według autorów badania takie doświadczenia często zgłaszały osoby z wyższym wykształceniem oraz najwyższymi kompetencjami cyfrowymi. Sugeruje to, że barierą nie zawsze jest brak kwalifikacji.

Dystans do emerytury może wpływać na decyzje firm

Prof. Agnieszka Chłoń-Domińczak z SGH zwraca uwagę, że postawy związane z pracą były silnie powiązane z liczbą lat pozostałych do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego. Jak wynika z jej wypowiedzi przytoczonej przez 300Gospodarkę, ten „zegar instytucjonalny” wyjaśniał część różnic między rocznikami oraz kobietami i mężczyznami lepiej niż sam wiek biologiczny.

Ma to szczególne znaczenie w Polsce, gdzie ustawowy wiek emerytalny kobiet i mężczyzn jest różny. Dwie osoby w tym samym wieku mogą być zatem odmiennie postrzegane przez pracodawcę ze względu na czas pozostały im do emerytury.

W praktyce firma może ograniczać dostęp do awansu lub szkolenia, uznając, że inwestowanie w pracownika zbliżającego się do wieku emerytalnego nie przyniesie odpowiedniego zwrotu. Badanie nie przesądza jednak, że taki mechanizm stoi za każdą odmową awansu.

Brak rozwoju może przyspieszać odejście z pracy

Analiza GeeX wskazuje na związek między poczuciem docenienia a zaangażowaniem zawodowym. Osoby, które czuły się zauważane przez organizację, częściej deklarowały wysokie zaangażowanie. Brak uznania wiązał się natomiast z wypaleniem oraz większą skłonnością do szybkiego przejścia na emeryturę.

Anita Noskowska-Piątkowska, szefowa Służby Cywilnej, oceniła, że powtarzające się ograniczanie możliwości rozwoju doświadczonych pracowników może osłabiać ich motywację, zaufanie do organizacji i poczucie, że firma nadal dostrzega ich potencjał.

Znaczenie ma również ciągłość zatrudnienia. Według danych przytoczonych przez 300Gospodarkę wśród osób stabilnie pracujących po pięćdziesiątce aktywnych zawodowo po ukończeniu 60 lat pozostaje 69 proc. W grupie osób nieaktywnych już po 50. roku życia odsetek ten wynosi 8 proc. Utrzymanie doświadczonej osoby w firmie może być więc łatwiejsze niż jej późniejszy powrót na rynek pracy.

Mentoring nie powinien oznaczać zawodowej degradacji

Awans kierowniczy nie jest jedyną możliwością dalszego rozwoju. Respondenci, którzy zgłaszali dyskryminację przy awansach, częściej deklarowali gotowość do pełnienia funkcji mentora. Taka rola może obejmować wdrażanie nowych pracowników, przekazywanie wiedzy branżowej, konsultowanie projektów i przygotowanie następców.

Paweł Dziekoński, wiceprezes FAKRO, wskazał, że mentoring powinien być traktowany jako pełnoprawna ścieżka kariery. Aby rzeczywiście nią był, pracodawca powinien jednak określić zakres odpowiedzialności, sposób oceny oraz wynagrodzenie. Powierzenie dodatkowych obowiązków bez formalnego uznania ich wartości nie rozwiązuje problemu nierównego traktowania.

Kwestia ma również wymiar demograficzny. Według prognozy przytoczonej przez prof. Chłoń-Domińczak do 2035 r. z polskiego rynku pracy może odejść 3,8 mln osób, podczas gdy wejdzie na niego 1,7 mln. Jeżeli ten scenariusz się sprawdzi, młodsze roczniki nie wystarczą do zastąpienia wszystkich odchodzących pracowników.

Co pozostaje niejasne

W opisie badania nie podano, czy próba była reprezentatywna dla wszystkich pracowników w Polsce ani czy wyniki ważono według płci, branży, regionu lub formy zatrudnienia. Część ankiet zebrano przez otwarty formularz, co mogło wpłynąć na strukturę próby. Rezultatów nie należy więc automatycznie przenosić na całą populację osób w wieku 45–59 lat.

Pracownik, który podejrzewa nierówne traktowanie, może sprawdzić, czy firma stosuje pisemne kryteria awansów, ocen okresowych i dostępu do szkoleń. Warto również zachowywać uzasadnienia decyzji kadrowych i porównywać je z zasadami obowiązującymi innych pracowników. Pracodawcy mogą natomiast analizować awanse i udział w szkoleniach według grup wiekowych, aby ustalić, czy o rozwoju rzeczywiście decydują wyniki i kwalifikacje.

Źródło: https://300gospodarka.pl/news/ageizm-w-firmach-poglebia-luke-kadrowa