Wypowiedzenie umowy o pracę – terminy, forma i prawa pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca. Oświadczenie jednej ze stron nie kończy jednak zatrudnienia natychmiast, jeśli obowiązuje okres wypowiedzenia. Jego długość zależy przede wszystkim od rodzaju umowy i stażu pracy u danego pracodawcy.

Przed przekazaniem dokumentu warto sprawdzić treść umowy, datę rozpoczęcia zatrudnienia oraz to, czy nie występują szczególne okoliczności chroniące pracownika. Błąd w obliczeniu terminu albo brak potwierdzenia doręczenia może utrudnić późniejsze dochodzenie swoich praw.

Wypowiedzenie umowy o pracę – od czego zależy termin

Przy umowie na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia jest co do zasady związany ze stażem pracy u konkretnego pracodawcy. Do stażu mogą być wliczane wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, jeżeli przepisy pozwalają je uwzględnić.

To podstawowe terminy dla umów na czas określony i nieokreślony. W umowie albo przepisach szczególnych mogą pojawić się dodatkowe zasady, dlatego przy nietypowym zatrudnieniu trzeba sprawdzić właściwą podstawę prawną.

Jak liczyć okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia nie zawsze zaczyna się następnego dnia po wręczeniu dokumentu.

Dwutygodniowy okres wypowiedzenia kończy się w sobotę. Oznacza to, że wypowiedzenie złożone w trakcie tygodnia może zakończyć zatrudnienie dopiero w odpowiednią sobotę, zależnie od tego, kiedy oświadczenie zostało skutecznie doręczone.

Miesięczny i trzymiesięczny okres wypowiedzenia kończy się natomiast w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo, jeśli pracownik ma miesięczny okres wypowiedzenia i oświadczenie zostanie skutecznie doręczone w maju, zakończenie umowy co do zasady przypadnie na 30 czerwca.

Dla ustalenia daty końcowej znaczenie ma moment, w którym druga strona mogła zapoznać się z treścią oświadczenia. Przy wysyłce pocztą nie zawsze będzie to dzień nadania przesyłki.

W jakiej formie złożyć wypowiedzenie

Wypowiedzenie powinno zostać złożone na piśmie. Dokument powinien jasno wskazywać:

• miejscowość i datę sporządzenia,
• dane pracownika i pracodawcy,
• informację o wypowiedzeniu umowy o pracę,
• datę zawarcia umowy, jeżeli pomaga ją jednoznacznie zidentyfikować,
• podpis osoby składającej oświadczenie.

Pracownik nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie składa pracodawca, w przypadkach wymaganych przez przepisy powinien wskazać przyczynę oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.

Dokument najlepiej przekazać osobiście i poprosić o potwierdzenie odbioru na kopii. Można również użyć przesyłki poleconej, zachowując dowód nadania i doręczenia. Elektroniczna forma może być skuteczna tylko wtedy, gdy spełnia wymagania dotyczące formy elektronicznej, dlatego zwykła wiadomość e-mail bez odpowiedniego podpisu nie daje takiej samej pewności jak papierowy dokument.

Czy pracodawca może odmówić przyjęcia wypowiedzenia

Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli. Pracodawca nie musi go „zaakceptować”, aby wywołało skutek. Istotne jest skuteczne doręczenie dokumentu drugiej stronie.

Jeżeli pracodawca odmawia podpisania kopii, pracownik może przekazać wypowiedzenie przy świadku albo wysłać je w sposób pozwalający wykazać doręczenie. W dokumencie nie należy wpisywać, że wypowiedzenie będzie ważne dopiero po akceptacji pracodawcy.

W okresie wypowiedzenia umowa nadal obowiązuje

Samo złożenie wypowiedzenia nie zwalnia automatycznie z obowiązku wykonywania pracy. Do dnia zakończenia umowy pracownik powinien co do zasady stawiać się w pracy, wykonywać polecenia mieszczące się w zakresie obowiązków i przestrzegać regulaminu pracy.

W tym czasie pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik nie wykorzysta całego urlopu, niewykorzystana część co do zasady podlega rozliczeniu w formie ekwiwalentu, chyba że strony zawrą kolejną umowę bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej i przepisy pozwolą na inne rozwiązanie.

Pracodawca może także zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Taka decyzja powinna być przekazana pracownikowi w sposób możliwy do udokumentowania.

Skrócenie albo wcześniejsze zakończenie zatrudnienia

Strony mogą uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy już po złożeniu wypowiedzenia. Nie jest to jednak jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia. Potrzebne jest porozumienie pracownika i pracodawcy.

W określonych sytuacjach przepisy dopuszczają również skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia przez pracodawcę. Takie rozwiązanie może wiązać się z prawem do odszkodowania za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Ocena zależy od przyczyny i podstawy prawnej zakończenia zatrudnienia.

Wypowiedzenie przez pracodawcę a odwołanie do sądu

Pracownik, który uważa wypowiedzenie za niezgodne z prawem albo nieuzasadnione, może rozważyć odwołanie do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania jest krótki i wynika z przepisów Kodeksu pracy, dlatego nie warto odkładać analizy dokumentów.

Szczególnej uwagi wymagają między innymi:

• brak wymaganej formy wypowiedzenia,
• niejasna lub pozorna przyczyna wskazana przez pracodawcę,
• pominięcie konsultacji ze związkiem zawodowym, jeżeli była wymagana,
• wypowiedzenie w okresie objętym szczególną ochroną,
• błędne ustalenie okresu wypowiedzenia,
• nierówne traktowanie albo dyskryminacja.

Pracownik powinien zachować umowę, wypowiedzenie, korespondencję z pracodawcą, paski wynagrodzeń oraz dokumenty dotyczące urlopu i czasu pracy. Mogą być potrzebne do oceny sytuacji.

Co sprawdzić po złożeniu wypowiedzenia

Po przekazaniu dokumentu warto potwierdzić cztery informacje: datę doręczenia, długość okresu wypowiedzenia, ostatni dzień zatrudnienia oraz sposób rozliczenia urlopu. Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w terminie określonym przepisami.

Jeżeli data zakończenia umowy wydaje się błędna, trzeba poprosić o wyjaśnienie na piśmie. W sprawach dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem, roszczeń finansowych lub sporu o przyczynę rozwiązania umowy warto skonsultować dokumenty z Państwową Inspekcją Pracy, związkiem zawodowym albo prawnikiem prawa pracy.

Podstawą sprawdzenia zasad jest Kodeks pracy, w szczególności przepisy dotyczące rozwiązania umowy o pracę i okresów wypowiedzenia. Przed podjęciem decyzji należy uwzględnić aktualne brzmienie przepisów oraz indywidualne warunki zatrudnienia.