Umowa o pracę na czas określony daje pracownikowi większość podstawowych uprawnień wynikających z Kodeksu pracy, ale ma z góry ustalony termin zakończenia. Pracodawca nie może jednak bez ograniczeń podpisywać kolejnych kontraktów terminowych z tą samą osobą. Co do zasady obowiązują dwa równoległe limity: 33 miesiące zatrudnienia oraz trzy umowy.
Przekroczenie jednego z nich może oznaczać, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. Istnieją jednak wyjątki, między innymi dotyczące zastępstwa, pracy sezonowej i obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Umowa o pracę na czas określony — limit 33 miesięcy i trzech umów
Zgodnie z art. 25¹ Kodeksu pracy łączny okres zatrudnienia terminowego między tym samym pracownikiem i pracodawcą nie powinien przekraczać 33 miesięcy. Strony mogą w tym czasie zawrzeć najwyżej trzy takie kontrakty.
Limity działają niezależnie od siebie. Nie wystarczy więc pilnować tylko liczby dokumentów albo tylko ich łącznej długości.
| Sytuacja | Skutek wynikający z ogólnej zasady |
|---|---|
| Trzy kontrakty mieszczące się w 33 miesiącach | Zatrudnienie pozostaje terminowe |
| Czwarty kontrakt z tym samym pracodawcą | Od dnia jego zawarcia zatrudnienie uważa się za bezterminowe |
| Jeden kontrakt przekraczający 33 miesiące | Od dnia następującego po upływie 33 miesięcy zatrudnienie uważa się za bezterminowe |
| Przedłużenie trwającego kontraktu aneksem | Może być uznane za zawarcie kolejnej umowy |
| Umowa na okres próbny | Nie wlicza się do limitu trzech kontraktów terminowych |
Przerwa między kolejnymi kontraktami nie zeruje automatycznie licznika. Obecne przepisy nie przewidują ogólnej zasady, według której po kilkumiesięcznej przerwie można rozpocząć liczenie od nowa.
Kiedy zatrudnienie staje się bezterminowe
Jeżeli strony zawrą czwarty kontrakt objęty ustawowym limitem, pracownik jest uznawany za zatrudnionego na czas nieokreślony od dnia zawarcia tej umowy.
Przy przekroczeniu limitu czasowego skutek następuje od dnia po upływie 33 miesięcy. Nie jest konieczne podpisanie nowego dokumentu, aby zadziałał mechanizm wynikający z Kodeksu pracy. W razie sporu ustalenia dotyczące charakteru zatrudnienia może dokonać sąd pracy.
Do liczby kontraktów może zostać zaliczone także uzgodnienie, zgodnie z którym strony przesuwają pierwotnie ustaloną datę zakończenia zatrudnienia. Kodeks traktuje takie przedłużenie jak zawarcie kolejnej umowy od dnia następującego po pierwotnym terminie jej rozwiązania. Znaczenie ma treść i skutek aneksu, a nie wyłącznie jego nazwa.
Wyjątki od limitów
Ograniczeń dotyczących 33 miesięcy i trzech kontraktów nie stosuje się w przypadkach wymienionych w art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy. Chodzi o umowy zawierane:
- w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności;
- w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej;
- na okres kadencji;
- z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Wyjątek jest dopuszczalny, jeżeli zawarcie kontraktu służy zaspokojeniu rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w świetle wszystkich okoliczności. Samo wpisanie do dokumentu ogólnego sformułowania o „potrzebach pracodawcy” nie rozstrzyga jeszcze, czy przesłanka rzeczywiście została spełniona.
Jeśli pracodawca powołuje się na obiektywne przyczyny po swojej stronie, powinien wskazać je w treści umowy. Ma również obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiego kontraktu i podać jego przyczyny. Termin na przekazanie informacji wynosi pięć dni roboczych.
Jak liczyć 33 miesiące
Do limitu wlicza się okresy zatrudnienia na podstawie kolejnych kontraktów terminowych zawartych między tymi samymi stronami. Nie wlicza się natomiast umowy na okres próbny.
Inaczej należy oceniać umowy cywilnoprawne, takie jak zlecenie lub umowa o dzieło. Nie są one automatycznie uwzględniane w limicie przewidzianym przez art. 25¹. Jeżeli jednak praca faktycznie jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, nazwa dokumentu nie przesądza o rodzaju zatrudnienia. W takim przypadku możliwe jest dochodzenie przed sądem ustalenia istnienia stosunku pracy.
Pracownik może samodzielnie odtworzyć historię zatrudnienia na podstawie umów, aneksów i świadectw pracy. Przy liczeniu warto sprawdzić:
datę rozpoczęcia i zakończenia każdego kontraktu;
czy strony były przez cały czas te same;
3. czy podpisywano aneksy przesuwające datę końcową;
4. czy pracodawca wskazał ustawowy wyjątek;
5. czy część zatrudnienia odbywała się na okres próbny.
Wygaśnięcie kontraktu a wypowiedzenie
Zatrudnienie terminowe zasadniczo kończy się z upływem okresu wskazanego w dokumencie. Nie trzeba wtedy składać wypowiedzenia. Jeżeli na przykład kontrakt obowiązuje do 30 czerwca, stosunek pracy co do zasady kończy się tego dnia.
Wcześniejsze rozwiązanie za wypowiedzeniem jest jednak możliwe. Długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu u danego pracodawcy, a nie od czasu pozostałego do końca kontraktu:
| Staż u danego pracodawcy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Do stażu wpływającego na okres wypowiedzenia zasadniczo bierze się pod uwagę zatrudnienie u tego samego pracodawcy, również na podstawie wcześniejszych umów o pracę. Szczególne zasady mogą mieć zastosowanie między innymi w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.
Przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę dokument powinien zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Przyczyna musi być konkretna i rzeczywista. Pracownik powinien również otrzymać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Ciąża i przedłużenie do dnia porodu
Szczególna ochrona może dotyczyć pracownicy w ciąży. Zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy kontrakt terminowy, który miałby się zakończyć po upływie trzeciego miesiąca ciąży, co do zasady przedłuża się do dnia porodu.
Reguła ta nie obejmuje każdej sytuacji. Wyjątek dotyczy między innymi zatrudnienia na zastępstwo podczas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika. Odrębne zasady dotyczą również umów na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Przy ustalaniu ochrony znaczenie mają rodzaj kontraktu, data jego zakończenia i etap ciąży, dlatego dokumenty warto skonsultować z Państwową Inspekcją Pracy albo specjalistą prawa pracy.
Co sprawdzić przed podpisaniem dokumentu
Przed złożeniem podpisu należy porównać nowy kontrakt z wcześniejszymi dokumentami od tego samego pracodawcy. Szczególnej uwagi wymagają data końcowa, numer kolejnej umowy, okres próbny oraz zapis o przyczynie zastosowania wyjątku od limitów.
Podstawą prawną jest ustawa z 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy, przede wszystkim art. 25¹, art. 30, art. 36 i art. 177. Przed podjęciem decyzji warto sprawdzić aktualne brzmienie przepisów w oficjalnej bazie aktów prawnych, ponieważ indywidualną sytuację mogą zmieniać aneksy, przerwy w zatrudnieniu, przejęcie zakładu albo ustawowy wyjątek zastosowany przez pracodawcę.
Źródła i weryfikacja
Materiał przygotowano jako praktyczną notatkę redakcyjną. Przed decyzjami prawnymi, finansowymi lub urzędowymi sprawdzaj dane w źródle pierwotnym.
- Oficjalne źródła i weryfikacja redakcyjna