Unia Europejska wprowadziła jedne z najbardziej rozbudowanych na świecie przepisów dotyczących sztucznej inteligencji. Według materiału Al Jazeery Stany Zjednoczone wywierają presję na europejskich partnerów, aby ograniczyli zakres nadzoru, który może zwiększać koszty działalności firm technologicznych. Źródło nie podaje jednak, jakiej konkretnie zmiany prawa oczekuje Waszyngton ani w jakiej formie prowadzona jest ta presja.
Dla polskich firm spór ma praktyczne znaczenie. Unijny AI Act obejmuje nie tylko twórców dużych modeli, lecz także podmioty wdrażające określone systemy w codziennej działalności. Szczególne wymagania mogą dotyczyć narzędzi wykorzystywanych przy zatrudnianiu, ocenie pracowników, przydzielaniu zadań lub podejmowaniu decyzji wpływających na przebieg kariery.
Co dokładnie reguluje AI Act
AI Act, czyli rozporządzenie UE 2024/1689, wszedł w życie 1 sierpnia 2024 roku. Jego przepisy są stosowane etapami. Rozporządzenie dzieli zastosowania sztucznej inteligencji według poziomu ryzyka: część praktyk jest zakazana, systemy wysokiego ryzyka podlegają dodatkowym wymaganiom, a dla niektórych pozostałych narzędzi przewidziano głównie obowiązki informacyjne.
Systemy używane do rekrutacji lub selekcji kandydatów mogą zostać uznane za systemy wysokiego ryzyka. Ta sama kategoria obejmuje określone narzędzia mające wpływ na warunki zatrudnienia, awans, rozwiązanie stosunku pracy, przydzielanie zadań oraz monitorowanie i ocenę zatrudnionych. Klasyfikacja zależy jednak od funkcji konkretnego rozwiązania — nie każde narzędzie zawierające element AI automatycznie podlega pełnemu zestawowi wymagań.
Rozporządzenie przewiduje również wysokie sankcje. Za naruszenie zakazu określonych praktyk kara może sięgnąć 35 mln euro albo 7 proc. całkowitego światowego rocznego obrotu przedsiębiorstwa z poprzedniego roku finansowego. Zastosowanie wysokości kary zależy między innymi od rodzaju naruszenia i statusu podmiotu.
Najważniejsze informacje dla firm
| Obszar | Co wynika z przepisów lub źródła | Znaczenie praktyczne |
|---|---|---|
| Rekrutacja | Część systemów selekcji kandydatów zaliczono do wysokiego ryzyka | Pracodawca powinien ustalić funkcję i klasyfikację narzędzia |
| Zarządzanie personelem | Regulacje obejmują m.in. określone systemy oceny, monitorowania i przydzielania zadań | Sama deklaracja dostawcy może nie wystarczyć do oceny obowiązków |
| Informowanie pracowników | Przed użyciem systemu wysokiego ryzyka w miejscu pracy pracownicy i ich przedstawiciele powinni zostać poinformowani | Potrzebna może być aktualizacja procedur i komunikacji wewnętrznej |
| Sankcje | Najwyższa wskazana w AI Act kara to 35 mln euro lub 7 proc. światowego obrotu | Ryzyka prawnego nie należy sprowadzać wyłącznie do kwestii technicznych |
| Presja USA | Al Jazeera informuje o naciskach na ograniczenie europejskiego nadzoru | Nie wiadomo, które przepisy miałyby zostać złagodzone |
Skutki dla pracodawców i działów HR
Firma korzystająca z algorytmu do porządkowania CV, punktowania kandydatów albo analizowania wyników pracowników powinna najpierw ustalić, co system rzeczywiście robi. Istotne jest, czy jedynie wspiera czynności administracyjne, czy wpływa na decyzję dotyczącą zatrudnienia lub sytuacji zawodowej konkretnej osoby.
Pracodawcy powinni sprawdzić dokumentację dostawcy, sposób nadzoru człowieka oraz zasady wykorzystywania danych. Ważne jest też ustalenie, kto może zakwestionować wynik wygenerowany przez system i czy osoba podejmująca ostateczną decyzję potrafi ocenić jego ograniczenia.
AI Act zakazuje ponadto wykorzystywania systemów do rozpoznawania emocji w miejscu pracy, z wyjątkami odnoszącymi się do względów medycznych lub bezpieczeństwa. Oznacza to, że narzędzia reklamowane jako sposób na automatyczne odczytywanie nastroju, zaangażowania lub nastawienia pracownika wymagają szczególnie ostrożnej oceny.
Dlaczego USA krytykują europejskie podejście
Według Al Jazeery amerykańska presja wiąże się z kosztami przestrzegania unijnych regulacji. Rozbudowane obowiązki mogą wydłużać wdrażanie produktów oraz zwiększać wydatki na dokumentację, zarządzanie ryzykiem i kontrolę zgodności. Ma to szczególne znaczenie dla mniejszych firm, które nie dysponują zespołami prawnymi porównywalnymi z największymi koncernami technologicznymi.
Nie należy jednak zakładać, że łagodniejsze zasady automatycznie przełożą się na większą innowacyjność. Unijne regulacje mają ograniczać ryzyko dyskryminacji, nieprzejrzystych decyzji i nadmiernej ingerencji w prywatność. W zatrudnieniu błędna ocena systemu może bezpośrednio wpłynąć na dostęp do pracy, wysokość wynagrodzenia lub możliwość awansu.
Co pozostaje niejasne
Materiał Al Jazeery jest krótką zapowiedzią reportażu i nie wskazuje dokumentu zawierającego oficjalne żądania Stanów Zjednoczonych. Nie podaje też, które artykuły AI Act miałyby zostać zmienione ani czy rozmowy dotyczą samego rozporządzenia, jego wdrażania, czy praktyki organów nadzorczych. Na tej podstawie nie można przesądzić, że UE planuje wycofanie się z przyjętych zasad.
Przed zakupem lub wdrożeniem systemu AI polski pracodawca powinien sprawdzić jego przeznaczenie, rolę firmy w świetle rozporządzenia, harmonogram stosowania odpowiednich przepisów oraz dokumentację przekazaną przez dostawcę. Warto też śledzić komunikaty Komisji Europejskiej i właściwych organów krajowych, zamiast opierać decyzje na ogólnych deklaracjach o „zgodności z AI Act”.
Źródło: Al Jazeera, https://www.aljazeera.com/video/newsfeed/2026/10/2/the-price-europe-pays-for-keeping-ai-under-control; rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689, https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689/oj
Źródła i weryfikacja
Materiał przygotowano jako praktyczną notatkę redakcyjną. Przed decyzjami prawnymi, finansowymi lub urzędowymi sprawdzaj dane w źródle pierwotnym.
- Oficjalne źródła i weryfikacja redakcyjna