Pracownik tymczasowy przed pierwszą zmianą – umowa, wypłata i urlop

Przed pierwszą zmianą warto ustalić, kto formalnie Cię zatrudnia, kto wydaje polecenia i do kogo zgłaszać błędy w wypłacie. W pracy tymczasowej uczestniczą bowiem trzy strony: pracownik, agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik, czyli firma, w której wykonuje się zadania.

To rozróżnienie ma praktyczne znaczenie. Umowę zawierasz z agencją i to ona co do zasady wypłaca wynagrodzenie. Codzienną pracę organizuje natomiast pracodawca użytkownik. Nie może on jednak dowolnie zmieniać stanowiska, stawki ani wymiaru czasu pracy ustalonego w dokumentach.

Podstawowym aktem prawnym jest ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. W sprawach, których ustawa nie reguluje odmiennie, zastosowanie mają także odpowiednie przepisy Kodeksu pracy.

Kto jest pracodawcą pracownika tymczasowego?

Pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej. To z nią pracownik podpisuje umowę i od niej otrzymuje wynagrodzenie oraz dokumenty związane z zatrudnieniem. Firma, do której pracownik zostaje skierowany, jest pracodawcą użytkownikiem.

Pracodawca użytkownik między innymi:

• wyznacza zadania i kontroluje sposób ich wykonywania;
• prowadzi ewidencję czasu pracy w zakresie wymaganym przez przepisy;
• zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki w miejscu wykonywania pracy;
• przekazuje informacje o ryzyku zawodowym;
• nie może powierzać prac szczególnie niebezpiecznych ani innych zadań wyłączonych przez ustawę.

Jeśli kierownik w zakładzie poleca pracę na innym stanowisku, w innych godzinach lub w warunkach niezgodnych ze skierowaniem, pracownik powinien poprosić o potwierdzenie zmiany przez agencję. Ustne polecenie nie powinno zastępować uzgodnionych warunków zatrudnienia.

Co sprawdzić w umowie przed rozpoczęciem pracy?

Nie wystarczy zapewnienie rekrutera, że szczegóły zostaną wyjaśnione po pierwszej zmianie. Przed dopuszczeniem do pracy pracownik powinien otrzymać informację o podstawowych warunkach zatrudnienia.

Sprawdź przede wszystkim:

• nazwę i dane agencji;
• nazwę pracodawcy użytkownika;
• rodzaj pracy oraz stanowisko;
• miejsce wykonywania obowiązków;
• datę rozpoczęcia i przewidywany okres skierowania;
• wymiar czasu pracy;
• stawkę oraz składniki wynagrodzenia;
• termin i sposób wypłaty;
• zasady rozwiązania umowy;
• informacje dotyczące pracy nocnej, zmianowej i nadgodzin.

W umowie nie powinno być pustych pól przeznaczonych do późniejszego uzupełnienia. Należy również zachować własny egzemplarz dokumentu oraz wszystkie załączniki. Przy umowie elektronicznej warto pobrać plik i przechowywać go poza kontem w systemie agencji.

Samo użycie nazwy „praca tymczasowa” nie przesądza jeszcze o prawach pracowniczych. Agencja może proponować umowę o pracę albo umowę cywilnoprawną, jeżeli charakter współpracy rzeczywiście na to pozwala. Osoba zatrudniona na umowie zlecenia nie uzyskuje automatycznie prawa do urlopu wypoczynkowego i innych świadczeń przewidzianych dla pracowników. Jeżeli jednak praca jest wykonywana pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez firmę, nazwa umowy nie rozstrzyga ostatecznie, czy nie powstał stosunek pracy.

Jak długo można pracować w jednej firmie?

Co do zasady agencja może kierować tę samą osobę do jednego pracodawcy użytkownika przez maksymalnie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Limit odnosi się do pracy na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika, a nie tylko do jednej nazwy stanowiska.

Nie można więc legalnie „wyzerować” limitu przez:

• zmianę stanowiska w tej samej firmie;
• podpisanie kolejnej umowy;
• skierowanie pracownika przez inną agencję;
• krótką przerwę między skierowaniami.

W przypadku zastępowania nieobecnego pracownika możliwe jest wykonywanie pracy tymczasowej przez okres do 36 miesięcy. Po zakończeniu takiego skierowania ponowne skierowanie do zastępowania nieobecnej osoby u tego samego pracodawcy użytkownika podlega dodatkowym ograniczeniom ustawowym.

Pracownik powinien prowadzić własną listę okresów zatrudnienia w danej firmie, zwłaszcza jeśli korzystał z usług kilku agencji. Do dokumentacji warto wpisać daty rozpoczęcia i zakończenia każdego skierowania oraz pełną nazwę pracodawcy użytkownika.

Wynagrodzenie i równe traktowanie

Pracownik tymczasowy zatrudniony na umowie o pracę nie może otrzymywać mniej niż obowiązujące minimalne wynagrodzenie, z uwzględnieniem wymiaru etatu. Wysokość ustawowego minimum może się zmieniać, dlatego aktualną kwotę najlepiej sprawdzić w serwisie gov.pl lub w obowiązującym rozporządzeniu Rady Ministrów.

Istotna jest także zasada równego traktowania. W okresie wykonywania pracy pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku.

Nie oznacza to, że każda różnica w pensji automatycznie narusza prawo. Znaczenie mogą mieć kwalifikacje, zakres odpowiedzialności, staż, system premiowy lub wyniki pracy. Agencja i pracodawca użytkownik powinni jednak potrafić wskazać obiektywne uzasadnienie różnicy.

Po otrzymaniu pierwszej pensji porównaj liczbę przepracowanych godzin z paskiem wynagrodzenia. Nie czekaj do końca umowy ze zgłoszeniem rozbieżności. Im szybciej zgłosisz błąd, tym łatwiej odtworzyć grafik i potwierdzić obecność.

Urlop pracownika tymczasowego

Urlop w pracy tymczasowej oblicza się inaczej niż standardowe 20 albo 26 dni rocznie wynikające z ogólnego stażu urlopowego. Pracownik tymczasowy nabywa prawo do dwóch dni urlopu za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej pracodawców użytkowników.

Okresy krótsze niż miesiąc rozlicza się według szczególnych zasad wynikających z ustawy. Dlatego przy krótkich skierowaniach warto poprosić agencję o pisemne wyliczenie liczby nabytych dni.

Sposób ustalenia terminu urlopu zależy między innymi od długości skierowania. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje co najmniej sześć miesięcy, agencja i pracodawca użytkownik muszą umożliwić wykorzystanie urlopu w tym okresie. Pracownik może wtedy korzystać również z urlopu na żądanie na zasadach przewidzianych w ustawie.

Jeśli urlop nie zostanie wykorzystany przed zakończeniem zatrudnienia, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny na zasadach określonych przepisami. Na końcowym rozliczeniu warto sprawdzić zarówno liczbę dni, jak i kwotę ekwiwalentu.

Choroba i zwolnienie lekarskie

Pracownik tymczasowy zatrudniony na umowie o pracę podlega ubezpieczeniu chorobowemu na zasadach dotyczących pracowników. Prawo do świadczenia zależy jednak między innymi od okresu ubezpieczenia oraz od tego, kiedy powstała niezdolność do pracy.

Zwolnienie lekarskie należy zgłosić zgodnie z procedurą agencji. W praktyce dobrze jest poinformować zarówno agencję, jak i osobę organizującą pracę u pracodawcy użytkownika. Samo powiadomienie brygadzisty może nie wystarczyć, jeśli agencja wymaga zgłoszenia nieobecności przez aplikację, infolinię lub e-mail.

Nie należy zakładać, że każda choroba oznacza wypłatę dokładnie 80 proc. wcześniejszej pensji. Wysokość świadczenia może zależeć od przyczyny niezdolności do pracy, podstawy wymiaru i obowiązujących reguł ubezpieczeniowych.

Badania, szkolenie BHP i odzież robocza

Pracownik nie powinien być dopuszczony do wykonywania obowiązków bez wymaganych badań oraz szkolenia BHP. Zakres odpowiedzialności agencji i pracodawcy użytkownika wynika z ustawy oraz z ich pisemnych uzgodnień, ale te ustalenia nie mogą prowadzić do przerzucenia kosztów obowiązkowych zabezpieczeń na pracownika.

Przed pierwszą zmianą sprawdź:

• czy otrzymałeś skierowanie na badania odpowiednie dla danego stanowiska;
• czy orzeczenie lekarskie jest aktualne;
• czy odbyłeś instruktaż ogólny i stanowiskowy wymagany dla wykonywanej pracy;
• czy wyjaśniono ryzyko zawodowe;
• czy otrzymałeś niezbędną odzież, obuwie i środki ochrony indywidualnej;
• kto przyjmuje zgłoszenia wypadków i niebezpiecznych zdarzeń.

Jeśli występuje bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia, pracownik ma prawo powstrzymać się od pracy i powinien niezwłocznie zawiadomić przełożonego. Każdy wypadek należy zgłosić od razu, nawet gdy uraz początkowo wydaje się niegroźny. Późniejsze ustalenie okoliczności zdarzenia może być znacznie trudniejsze.

Jak można rozwiązać umowę?

Możliwość wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową zależy od jej treści i przepisów szczególnych. Strony mogą przewidzieć:

• trzydniowy okres wypowiedzenia, gdy umowę zawarto na okres nieprzekraczający dwóch tygodni;
• jednotygodniowy okres wypowiedzenia, gdy umowę zawarto na okres dłuższy niż dwa tygodnie.

Przed podpisaniem dokumentu trzeba sprawdzić, czy klauzula o wypowiedzeniu została w nim zawarta. Nie należy zakładać, że każdą umowę można zakończyć z dnia na dzień albo że obowiązują zwykłe okresy wypowiedzenia znane z pozostałych umów na czas określony.

Inną sytuacją jest rezygnacja pracodawcy użytkownika z dalszego korzystania z pracy danej osoby. Nie jest ona automatycznie tym samym co rozwiązanie umowy zawartej z agencją. Informację o zakończeniu pracy warto uzyskać na piśmie i wyjaśnić z agencją, czy umowa ulega rozwiązaniu, czy pracownik otrzyma inne skierowanie.

Jak reagować na brak wypłaty lub zaniżone wynagrodzenie?

Pierwszym krokiem powinno być porównanie umowy, grafiku, własnej ewidencji godzin i rozliczenia wynagrodzenia. Następnie należy przesłać agencji konkretne zgłoszenie, podając okres, liczbę brakujących godzin i oczekiwaną korektę.

Praktyczna kolejność działania:

Zrób kopie umowy, aneksów, grafików, pasków wynagrodzenia i korespondencji.

Wyślij do agencji reklamację e-mailem lub listem, zamiast ograniczać się do rozmowy telefonicznej.
3. Poproś o pisemne rozliczenie czasu pracy i wyjaśnienie potrąceń.
4. Jeżeli problem nie zostanie rozwiązany, skontaktuj się z Państwową Inspekcją Pracy.
5. W sprawach o zapłatę, odszkodowanie lub ustalenie stosunku pracy rozważ pozew do sądu pracy.

Skarga do PIP może dotyczyć między innymi legalności zatrudnienia, czasu pracy, wypłaty wynagrodzenia, BHP oraz obowiązków agencji. Inspekcja nie zastępuje jednak sądu we wszystkich sporach i nie zawsze może samodzielnie zasądzić należną kwotę.

Dokumenty, które warto zachować

Po zakończeniu współpracy nie usuwaj wiadomości i nie wyrzucaj grafików. Zachowaj co najmniej:

• umowę i wszystkie aneksy;
• informacje o warunkach zatrudnienia;
• skierowanie do konkretnego pracodawcy użytkownika;
• grafik oraz własne zestawienie godzin;
• potwierdzenia wypłat;
• rozliczenie urlopu i ekwiwalentu;
• świadectwo pracy, jeżeli zatrudnienie odbywało się na umowie o pracę;
• korespondencję dotyczącą nieobecności, nadgodzin lub zmiany stanowiska.

Przed pierwszą zmianą warto także sprawdzić, czy agencja figuruje w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia. Wyszukiwarka KRAZ jest dostępna w publicznym systemie rejestrów dotyczących zatrudnienia.

Gdzie sprawdzić aktualne przepisy?

Stan prawny i wysokość płacy minimalnej mogą się zmieniać. Aktualnych informacji należy szukać przede wszystkim w oficjalnych źródłach:

• Internetowy System Aktów Prawnych, ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych: https://isap.sejm.gov.pl/
• Państwowa Inspekcja Pracy: https://www.pip.gov.pl/
• Serwis administracji publicznej z informacjami o prawie pracy i płacy minimalnej: https://www.gov.pl/
• Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia: https://stor.praca.gov.pl/portal/#/kraz

Najważniejszy praktyczny krok to skompletowanie dokumentów jeszcze przed wejściem na stanowisko. Jeżeli nie znasz stawki, terminu wypłaty, miejsca pracy lub zasad rozwiązania umowy, poproś agencję o wyjaśnienie na piśmie. Brak podstawowych informacji przed pierwszą zmianą jest sygnałem, by nie rozpoczynać pracy wyłącznie na podstawie ustnych obietnic.