Umowa o pracę na czas określony: limit 3 umów i 33 miesięcy

Umowa o pracę na czas określony daje pracownikowi większość podstawowych uprawnień wynikających ze stosunku pracy, ale różni się od umowy bezterminowej sposobem określenia końca zatrudnienia. Przepisy ograniczają zarówno łączny czas takich umów, jak i ich liczbę zawieraną z tym samym pracodawcą.

Podstawą jest art. 25¹ Kodeksu pracy. Co do zasady zatrudnienie terminowe między tymi samymi stronami nie może przekroczyć 33 miesięcy, a liczba umów nie może być większa niż trzy. Przekroczenie jednego z tych limitów może oznaczać przekształcenie zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas określony — najważniejsze zasady

W umowie należy wskazać, że została zawarta na czas określony, oraz ustalić moment jej zakończenia. Może to być konkretna data albo zdarzenie, którego termin jest możliwy do ustalenia, na przykład powrót zastępowanego pracownika.

Najważniejsze reguły można podsumować następująco:

Limity dotyczą umów zawieranych między tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą. Zmiana firmy oznacza, że nowy pracodawca rozlicza własny limit. Nie należy jednak mylić zmiany nazwy przedsiębiorstwa z rzeczywistą zmianą pracodawcy, zwłaszcza gdy doszło do przejścia zakładu pracy.

Jak liczyć trzy umowy i 33 miesiące

Oba ograniczenia działają równolegle. Pracodawca nie może ominąć limitu czasu, zawierając jedną bardzo długą umowę, ani limitu liczby kontraktów, podpisując serię krótkich dokumentów.

Jeżeli pracownik ma trzecią umowę terminową, która przekracza łącznie 33 miesiące zatrudnienia, przekształcenie następuje po upływie dopuszczalnego okresu. Jeżeli natomiast strony podpisują czwartą umowę przed osiągnięciem 33 miesięcy, jest ona traktowana jak umowa na czas nieokreślony już od dnia zawarcia.

Uzgodnienie przedłużenia obowiązującej umowy także może zostać potraktowane jako zawarcie kolejnego kontraktu. Sama zmiana warunków, na przykład wysokości wynagrodzenia, nie musi mieć takiego skutku, jeżeli nie przesuwa daty zakończenia zatrudnienia.

Przerwa nie zawsze rozpoczyna liczenie od nowa

Kodeks pracy nie przewiduje ogólnej zasady, według której kilkutygodniowa lub kilkumiesięczna przerwa zeruje wcześniejszy staż terminowy. Przy ponownym zatrudnieniu przez tę samą firmę trzeba więc sprawdzić poprzednie umowy.

Szczególnej analizy mogą wymagać kontrakty zawierane przed 22 lutego 2016 roku, kiedy weszły w życie obecne zasady wraz z przepisami przejściowymi. W takim przypadku nie należy liczyć limitu wyłącznie na podstawie obecnego brzmienia art. 25¹.

Kiedy limity nie obowiązują

Kodeks pracy przewiduje wyjątki od reguły trzech umów i 33 miesięcy. Dotyczą one umów zawieranych:

• w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności;
• do wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej;
• na okres kadencji;
• z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Wyjątek musi odpowiadać rzeczywistemu celowi zatrudnienia. Samo wpisanie do dokumentu określenia „praca sezonowa” albo ogólnego stwierdzenia o potrzebach firmy nie rozstrzyga, że limit nie obowiązuje.

Jeżeli pracodawca korzysta z wyjątku opartego na obiektywnych przyczynach leżących po jego stronie, umowa powinna zawierać informację wskazującą te przyczyny. Pracodawca ma również obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy i podania powodów jej zastosowania. Kodeks przewiduje na to pięć dni roboczych.

Okres wypowiedzenia umowy terminowej

Umowa nie zawsze musi trwać do wpisanej w niej daty. Może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, a długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu u danego pracodawcy.

Do stażu mogą być wliczane wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Znaczenie mogą mieć również przypadki przejęcia zakładu pracy przez inny podmiot.

Pracodawca wypowiadający umowę terminową powinien wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie stosunku pracy. Przyczyna musi być konkretna i rzeczywista. Pracownik może odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy, a termin na wniesienie odwołania wynosi zasadniczo 21 dni od doręczenia pisma.

Wygaśnięcie umowy a szczególna ochrona pracownika

Upływ terminu wpisanego do umowy zwykle powoduje jej rozwiązanie bez składania wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, że data końcowa zawsze zadziała automatycznie.

Szczególne zasady mogą dotyczyć między innymi pracownic w ciąży. Umowa terminowa, która miałaby się zakończyć po upływie trzeciego miesiąca ciąży, co do zasady ulega przedłużeniu do dnia porodu. Reguła ta nie obejmuje każdego rodzaju kontraktu — wyjątkiem może być między innymi umowa zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika.

Ochrona przed wypowiedzeniem i automatyczne przedłużenie do dnia porodu to dwa odrębne zagadnienia. Przy ocenie konkretnej sytuacji liczą się rodzaj umowy, planowana data jej zakończenia oraz etap ciąży.

Co sprawdzić przed podpisaniem dokumentu

Pracownik powinien zachować wszystkie wcześniejsze umowy zawarte z daną firmą. Pozwala to ustalić nie tylko liczbę kontraktów, lecz także łączny okres zatrudnienia i prawidłową długość wypowiedzenia.

Przed podpisaniem kolejnego dokumentu warto sprawdzić:

• czy jest to pierwsza, druga czy trzecia umowa terminowa;
• jaki jest łączny czas zatrudnienia na takich umowach;
• czy wskazany wyjątek od limitów odpowiada faktycznie wykonywanej pracy;
• czy dokument określa datę lub zdarzenie kończące zatrudnienie;
• czy dodatkowe klauzule nie są mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

Aktualny tekst Kodeksu pracy można sprawdzić w oficjalnej bazie Internetowego Systemu Aktów Prawnych Sejmu. Przy umowach zawieranych przed 22 lutego 2016 roku, sporze o wyjątek od limitu lub wątpliwościach dotyczących ochrony przed zwolnieniem warto skonsultować dokument z Państwową Inspekcją Pracy, związkiem zawodowym albo prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.