Kodeks pracy 2025 – najważniejsze zmiany dla pracowników i pracodawców

Nowelizacja Kodeksu pracy, która wchodzi w życie w 2025 roku, przynosi szereg zmian dotykających zarówno pracowników, jak i pracodawców. Część przepisów wynika z konieczności implementacji unijnych dyrektyw, inne są odpowiedzią na zmieniający się rynek pracy i oczekiwania społeczne. Poniżej przedstawiamy kluczowe modyfikacje, które warto znać i uwzględnić w codziennej praktyce.

Nowe rodzaje urlopów – urlop opiekuńczy i zwolnienie z powodu siły wyższej

Od 2025 roku pracownik zyskuje prawo do dwóch nowych form zwolnienia od pracy. Urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym przysługuje na opiekę nad członkiem rodziny (dzieckiem, małżonkiem, rodzicem) wymagającym wsparcia z powodu poważnych względów medycznych. Za ten okres pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia, ale zachowuje ciągłość ubezpieczenia zdrowotnego.

Drugą nowością jest zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych – do 2 dni albo 16 godzin w roku. Za ten czas pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia. Co istotne, pracodawca nie może odmówić takiego zwolnienia, jeśli pracownik zgłosi potrzebę jego wykorzystania.

Zmiany w urlopie rodzicielskim i ochrona rodziców

Wydłużeniu ulega urlop rodzicielski – łączny wymiar urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie teraz maksymalnie 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka (wcześniej 37 tygodni). Przy ciąży mnogiej wymiar ten jest odpowiednio wyższy. Rodzice będą mogli dzielić się urlopem w elastyczny sposób, a do 9 tygodni z puli jest zarezerwowane wyłącznie dla każdego z rodziców (część nieprzenoszalna), co ma zachęcać ojców do korzystania z urlopów.

Nowe przepisy wzmacniają także ochronę przed zwolnieniem dla pracowników – ojców i matek – wracających z urlopu rodzicielskiego. Okres ochronny wydłużono z 12 do 24 miesięcy od powrotu do pracy.

Praca zdalna – stałe regulacje zamiast tymczasowych

Przepisy o pracy zdalnej, które weszły w życie w kwietniu 2023 roku, zostają utrwalone i doprecyzowane. Pracodawca ma obowiązek określić w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub w regulaminie zasady wykonywania pracy zdalnej, w tym kwestie zwrotu kosztów (prąd, internet), BHP oraz kontroli trzeźwości.

Nowością od 2025 roku jest możliwość wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej w wymiarze do 24 dni w roku na wniosek pracownika – bez konieczności zmiany umowy. Pracodawca może odmówić tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach, np. gdy charakter pracy całkowicie to uniemożliwia.

Elastyczna organizacja czasu pracy

Pracodawcy zyskują więcej narzędzi do elastycznego zarządzania czasem pracy. Możliwe będzie stosowanie:

• Okresów rozliczeniowych wydłużonych do 12 miesięcy po uzgodnieniu ze związkami (wcześniej maksymalnie 4 miesiące),
• Indywidualnych rozkładów czasu pracy (tzw. ruchomy czas pracy) ustalanych w porozumieniu z pracownikiem,
• Systemu przerywanego czasu pracy – dopuszczalny w uzasadnionych przypadkach, pod warunkiem wypłaty dodatku.

Ważne: zmiany te muszą być wprowadzone w układzie zbiorowym lub porozumieniu, a w przypadku braku związków – w regulaminie pracy.

Obowiązki informacyjne i jawność wynagrodzeń

Nowelizacja implementuje unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Od 2025 roku pracodawca będzie zobowiązany do informowania kandydatów o widełkach płacowych w ogłoszeniach o pracę. Pracownicy zyskają prawo do uzyskania informacji o średnim poziomie wynagrodzeń w grupach pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Pracodawcy zatrudniający powyżej 50 pracowników będą musieli sporządzać co trzy lata raport o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Brak takich raportów może skutkować karą grzywny.

Co warto zrobić przed wejściem zmian w życie?

Dla pracodawców kluczowe będzie:

Aktualizacja regulaminów pracy i wynagradzania – uwzględnienie nowych urlopów, zasad pracy zdalnej i elastycznego czasu pracy.
2. Przygotowanie wzorów wniosków dla urlopu opiekuńczego i zwolnienia z powodu siły wyższej.
3. Wdrożenie systemu raportowania o wynagrodzeniach (jeśli firma zatrudnia powyżej 50 osób).
4. Przeszkolenie kadry zarządzającej i działu HR z nowych przepisów.

Pracownicy powinni z kolei zapoznać się ze swoimi nowymi uprawnieniami, szczególnie w zakresie urlopów opiekuńczych i zwolnienia z powodu siły wyższej. Warto pamiętać, że część uprawnień wymaga złożenia wniosku na piśmie lub w formie elektronicznej.

Nowelizacja wejdzie w życie w kilku etapach – większość przepisów zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2025 roku, ale niektóre (np. wydłużone urlopy rodzicielskie) mogą być wprowadzone później w ciągu roku. Dokładny harmonogram warto śledzić na stronach Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz w Dzienniku Ustaw.