Umowa o pracę ustala podstawowe prawa i obowiązki pracownika oraz pracodawcy. Przed podpisaniem warto porównać dokument z ustaleniami z rekrutacji, sprawdzić kwotę wynagrodzenia brutto, miejsce wykonywania obowiązków i datę rozpoczęcia zatrudnienia. Niejasności najlepiej wyjaśnić przed pierwszym dniem pracy, a uzgodnione zmiany wprowadzić do treści dokumentu.
Co musi zawierać umowa o pracę
Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy dokument powinien określać strony stosunku pracy, adres siedziby lub zamieszkania pracodawcy, rodzaj kontraktu oraz datę jego zawarcia. Muszą się w nim znaleźć także warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy, najczęściej wskazany przez stanowisko lub zakres obowiązków;
- miejsce albo miejsca wykonywania pracy;
- wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi obowiązków wraz z jego składnikami;
- wymiar czasu pracy, na przykład pełny etat albo jego część;
- dzień rozpoczęcia pracy.
Przy zatrudnieniu na czas określony dokument wskazuje również czas jego trwania lub dzień zakończenia. Kontrakt na okres próbny wymaga dodatkowych informacji przewidzianych w Kodeksie pracy, zależnych między innymi od planowanego dalszego zatrudnienia.
Dokument należy zawrzeć na piśmie. Jeżeli forma pisemna nie została zachowana, pracodawca musi przed dopuszczeniem pracownika do obowiązków potwierdzić na piśmie ustalenia dotyczące stron, rodzaju kontraktu oraz jego warunków.
Najważniejsze pozycje do porównania
| Element | Co sprawdzić | Sygnał ostrzegawczy |
|---|---|---|
| Wynagrodzenie | Kwotę brutto, składniki pensji, warunki premii i termin wypłaty | W dokumencie widnieje niższa kwota niż uzgodniona podczas rekrutacji |
| Czas pracy | Wymiar etatu, system i rozkład czasu pracy oraz zasady zmian grafiku | Oczekiwana dyspozycyjność nie odpowiada wpisanemu wymiarowi etatu |
| Miejsce pracy | Adres, obszar działania albo uzgodnione zasady pracy zdalnej | Bardzo szeroki obszar bez wyjaśnienia kosztów i podróży |
| Rodzaj kontraktu | Okres próbny, czas określony lub nieokreślony oraz datę końcową, jeśli występuje | Rodzaj zatrudnienia różni się od oferty |
| Stanowisko | Nazwę stanowiska i rzeczywisty zakres zadań | Ogólny zapis pozwala przypisywać obowiązki niezwiązane z ustaloną pracą |
Wynagrodzenie brutto, netto i premia
Kwota w dokumencie jest zwykle kwotą brutto, czyli przed potrąceniem składek i zaliczki na podatek. Wynagrodzenie netto zależy między innymi od sytuacji podatkowej pracownika, dlatego symulacja przedstawiona podczas rekrutacji nie zawsze odpowiada ostatecznej wypłacie.
Jeżeli część pensji stanowi premia, trzeba ustalić, czy jest to składnik wynikający z konkretnych, mierzalnych zasad, czy świadczenie uznaniowe. Warunki mogą znajdować się w kontrakcie, regulaminie wynagradzania albo innym dokumencie wewnętrznym. Samo ustne zapewnienie o regularnej premii nie daje takiej przejrzystości jak zapis wskazujący kryteria i termin wypłaty.
Przy pełnym etacie łączne wynagrodzenie powinno odpowiadać obowiązującym przepisom o minimalnym wynagrodzeniu. Jego wysokość może się zmieniać, dlatego aktualną stawkę należy sprawdzić dla dnia rozpoczęcia zatrudnienia.
Miejsce pracy i praca zdalna
Miejsce wykonywania obowiązków powinno odpowiadać rzeczywistej organizacji pracy. Może być oznaczone konkretnym adresem, kilkoma placówkami albo obszarem, jeżeli uzasadnia to charakter stanowiska. Zbyt szeroki zapis może mieć znaczenie przy rozliczaniu przejazdów i ustalaniu, czy wyjazd jest podróżą służbową.
Jeżeli strony uzgodniły pracę zdalną lub hybrydową, warto sprawdzić również regulamin, porozumienie albo indywidualne ustalenia dotyczące jej wykonywania. Znaczenie mają zwłaszcza miejsce pracy zdalnej, zasady zapewnienia sprzętu, pokrywania kosztów, ochrony danych oraz obecności w biurze.
Okres wypowiedzenia zależy od stażu
Dla zatrudnienia na czas określony i nieokreślony ustawowy okres wypowiedzenia zależy od stażu u danego pracodawcy. Wynosi:
- dwa tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż sześć miesięcy;
- miesiąc przy zatrudnieniu trwającym co najmniej sześć miesięcy;
- trzy miesiące przy zatrudnieniu trwającym co najmniej trzy lata.
Odrębne terminy obowiązują podczas okresu próbnego. Strony nie mogą dowolnym zapisem pozbawić pracownika minimalnej ochrony wynikającej z Kodeksu pracy. Przy analizie niestandardowej klauzuli warto uwzględnić cały dokument i okoliczności zatrudnienia.
Dodatkowe klauzule wymagające uwagi
Przed podpisaniem należy przeczytać również zapisy o poufności, prawach autorskich, odpowiedzialności za powierzone mienie i zakazie konkurencji. Zakaz obowiązujący po ustaniu zatrudnienia powinien przewidywać odszkodowanie dla byłego pracownika. Nie należy podpisywać pustych formularzy, niewypełnionych oświadczeń ani dokumentów bez możliwości otrzymania własnego egzemplarza.
Zakres obowiązków może zostać przekazany osobno. Powinien jednak odpowiadać rodzajowi pracy wskazanemu w kontrakcie. Polecenia służbowe nie mogą pozostawać w sprzeczności z prawem ani treścią zatrudnienia.
Co pracownik powinien otrzymać później
Nie wszystkie informacje muszą znajdować się w głównym dokumencie. Pracodawca przekazuje pracownikowi także informację o warunkach zatrudnienia, obejmującą między innymi normy czasu pracy, przerwy, odpoczynek, zasady pracy nadliczbowej, wymiar urlopu oraz procedurę rozwiązania stosunku pracy. Część tych danych powinna zostać przekazana najpóźniej w ciągu siedmiu dni od dopuszczenia do pracy, a inne informacje w terminach określonych w art. 29 Kodeksu pracy.
Przed złożeniem podpisu warto wykonać trzy czynności: porównać dokument z ofertą i korespondencją rekrutacyjną, poprosić o poprawienie rozbieżności oraz zachować podpisany egzemplarz wraz z regulaminami. Aktualne brzmienie przepisów można sprawdzić w Kodeksie pracy. W sprawach zależnych od indywidualnej sytuacji pomocne są informacje i porady udostępniane przez Państwową Inspekcję Pracy.
Źródła i weryfikacja
Materiał przygotowano jako praktyczną notatkę redakcyjną. Przed decyzjami prawnymi, finansowymi lub urzędowymi sprawdzaj dane w źródle pierwotnym.
- Oficjalne źródła i weryfikacja redakcyjna